Definición de Valores corporativos: ¿De abajo arriba o al revés?

Muchas empresas están reconociendo un problema con los valores corporativos…

Casi todas las empresas son iguales. Los empleados no saben cuáles son los valores de su empresa. Nadie sabe cómo integrar los valores corporativos en las acciones y decisiones cotidianas.

Los empleados tienen dificultades para aplicar los valores a las decisiones.

No está claro cómo afectan los valores corporativos a las hojas de ruta, los recortes presupuestarios, las reestructuraciones y las exigencias de carga de trabajo.

A veces hay una gran diferencia entre el discurso de los ejecutivos y la práctica de los valores corporativos. Pero no nos detengamos en el problema, hablemos de la solución.

Una organización sana tiene valores claros que guían pero no dictan las decisiones de los empleados. No queremos desechar los valores, pero tenemos que replantearnos cómo los creamos e integrarlos para cambiar la cultura a mejor. Quizá te interese esta guía del proceso de definición de valores corporativos en tu empresa.

Enfoque actual: Identificar y activar valor de arriba abajo

El enfoque actual para definir los valores de la organización es el siguiente:

  • En primer lugar, se hace una reunión. La conversación sobre los valores está reservada a unos pocos: el equipo ejecutivo, RRHH y las comunicaciones. Hay muchas razones para ello: es práctico, representa a los que tienen el «espíritu fundador».
  • A continuación, la lluvia de ideas o Brainstorming. Esto tiene muchas dimensiones: ¿Qué nos importa? ¿Cómo queremos comportarnos? ¿Qué tipo de personas queremos atraer? ¿Qué comportamientos harán que el equipo y la empresa tengan éxito en su conjunto?
  • A continuación, combinar y revisar. ¿Se solapan los valores? ¿Están equilibrados pero no son contradictorios? ¿Son distintivos o se parecen a los de cientos de otras organizaciones?
  • Por último, comunicar.

Para crear una definición de valores de la empresa, es necesario llevar a cabo un proceso como éste. Para algunos esto sería un gran paso adelante. Pero no es suficiente por sí solo.

La cocreación de valores, combinando un enfoque descendente y ascendente, puede energizar a las organizaciones comprometiendo a los empleados, mejorando el rendimiento y aumentando la productividad. Los líderes deben combinar un enfoque descendente y ascendente a la hora de crear valores.

Un enfoque innovador de la definición de los valores corporativos: Implicar a todos

La creación de valores de abajo a arriba (y de arriba a abajo) no tiene por qué ser complicada ni requerir demasiado tiempo, pero sí requiere valentía.

Preguntar a los empleados con herramientas como Guudjob, de forma segmentada, lo que piensan sobre los valores corporativos. La cocreación de valores ofrece la oportunidad de aprovechar la indudable energía y el entusiasmo que todos tenemos por lo que hacemos cada día.

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Pongamos un ejemplo para poder activar ahora mismo con las encuestas push de Guudjob:

Paso 1: Pregunta al Profesional por su Valores

Empecemos por el individuo. Podemos pedir a los miembros del equipo que reconozcan sus propios valores de una manera abierta.

Esto los conectará inmediatamente con el debate más amplio. Parece obvio, pero hasta que no nos tomamos el tiempo de hacerlo, la mayoría de las personas no se plantean qué es lo que realmente les mueve. A medida que los individuos reconocen lo que es importante para ellos, se comprometen, empiezan a darse cuenta de que los «valores» no son palabras vacías, lo cual es un poderoso paso adelante.

Es importante recordar que no podemos esperar cambiar los valores de los individuos, sino pedirles que respeten los valores de la organización. Es una diferencia sutil que se pierde con demasiada frecuencia.

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Paso 2: Preguntemos al Equipo

La siguiente etapa consiste en que las personas comprendan sus valores como equipo. ¿Cuáles son las similitudes? ¿En qué aspectos somos más diferentes, en los que tendremos que «tender puentes» en las relaciones? ¿Cuáles son nuestros valores dominantes en el equipo?

Por supuesto que habrá diferencias entre los miembros del equipo y los equipos, esto es algo bueno, la gestión de riesgos probablemente tendrá valores diferentes a los del equipo de ventas y probablemente no lo querrías de otra manera. Lo que esto significa es que cuando los empleados necesiten colaborar entre equipos, pueden recurrir a los valores de la empresa como principios rectores. Si han participado en la creación de los valores, tendrán la confianza y la seguridad de poder apoyarse en ellos cuando haya que tomar decisiones más complejas.

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Paso 3: Preguntemos a la Organización (Sus líderes)

Empieza por recoger las opiniones sobre los comportamientos más importantes para la organización. Seamos específicos: los valores y los comportamientos relacionados forman la base de la cultura. ¿Cuáles son las tres cosas que son importantes para nosotros como organización? ¿Por qué queremos que se recuerde a la organización? Recuerda que estas perspectivas cambiarán según el equipo, la región y la antigüedad; no desperdicie la riqueza de conocimientos que obtendrá de estas diversas aportaciones.

Paso 4: Reproducción de los datos y análisis en detalle

Hay muchas maneras de reproducir los datos. Las visualizaciones de las nubes del mundo pueden ser rápidas. Las historias y las anécdotas pueden ser impactantes. Si es posible, hay que animar a cada equipo a compartir ideas e interpretaciones cara a cara.

Estas sesiones pueden tener muchos beneficios, los empleados y los líderes que comparten discusiones sobre la visión y los valores son cosas poderosas. Está garantizado que aumentará el compromiso y la alineación con la visión.

 Reproducción de los datos y análisis en detalle

 

Paso 5: Integración e impacto en la organización

Ahora que ya tenemos una visión de toda la empresa, la reunión puede activarse de nuevo para dar forma a la declaración de valores.

Una organización sana implica a todos los empleados en la formación de la cultura y conecta los valores individuales y los valores del equipo con la organización. Como resultado, los individuos y los equipos entienden qué comportamientos pueden esperar de los demás y los compromisos que pueden tener que asumir.

Si no se hace nada para poner en práctica los valores, no son más que palabras. La ventaja añadida de un enfoque de co-creación es que se pueden crear los mecanismos para actuar sobre los valores: procesos como la contratación en función de los valores, la gestión de los recursos o el desarrollo del equipo.

Este tipo de comportamientos activado y analizado en el día con Guudjob a través del reconocimiento laboral en base a esos valores son buenas prácticas para interiorizar los mismos. Quizá te interese este post en le que te contamos 75 ideas de reconocimiento laboral.

Reconocimiento Laboral en Retail Guudjob

El impacto que tendrá la co-creación es significativo. En primer lugar, tendrá una declaración de valores bien elaborada. En segundo lugar, estas declaraciones tendrán un significado para los miembros de su equipo, ya que tendrán un sentido de propiedad y participación. En tercer lugar, dispondrá de mecanismos para integrar y medir los valores en el futuro.

Así que sea valiente y empieza a preguntar.

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