La guía definitiva del Proceso de Definición de los valores corporativos de la empresa

Los valores corporativos de la empresa son importantes. Toda cultura empresarial próspera tiene un conjunto claro de valores fundamentales que respaldan el propósito de la organización. Los valores son como esperas que se comporte la gente; dan vida a tu «por qué».

Los valores de la empresa no son solo palabras, sino una guía sobre cómo operan las personas y lo que se espera de ellas. Deben fomentar comportamientos positivos  y desalentar todo aquello que dañe el entorno laboral. Desafortunadamente, la mayoría de las empresas no están a la altura de tus valores. En este artículo, no solo compartiremos el lado alegre de los valores, sino también lo que se debe tener en cuenta. Esta publicación detallada cubre todo lo que necesita saber sobre los valores de la empresa, desde cómo definirlos hasta cómo comunicarlos, así como ejemplos de valores fundamentales y consejos prácticos.

¿Qué son los valores de la empresa?

Los valores de la empresa, también conocidos como valores fundamentales, son el conjunto de creencias rectores sobre las que se basa una empresa. Los valores corporativos ayudan a las personas a funcionar juntas como una y a moldear la forma en que los empleados (deberían) comportarse.

Los valores fundamentales de una organización tienen un impacto tanto en los asuntos internos como externos. Definen no solo cómo los empleados se tratan entre sí, sino también el comportamiento esperado hacia los clientes, socios y la comunidad en general.

Los valores de la empresa están al servicio de su propósito organizativo. Definen el comportamiento deseado para lograr el «por qué» de la empresa. Una vez establecidos, deberían afectar todos los aspectos del negocio, desde modelos de recompensa, compensación y políticas, hasta decisiones estratégicas y asuntos públicos.

Mostrar los valores de la empresa en un PowerPoint, en el muro de la sede o en una campaña de marketing no hará que esas creencias fundamentales cobren vida.

Los valores de la empresa solo tienen sentido si se practican. Desafortunadamente, la mayoría de las empresas tienen una desconexión entre los valores «proclamados» y los de «comportamiento».

Los valores solo son útiles cuando se expresan en el comportamiento diario, pueden medirse, se premian y se celebran.

¿Por qué son importantes los valores de la empresa?

Cuando se ponen en práctica, los valores fundamentales bien definidos son cruciales para crear una cultura próspera. Estos son los beneficios clave de definir los valores de la empresa.

Los valores impulsan la comunidad: si desea que tus empleados actúen como tal, necesitamos un código de conducta compartido. Los valores definen las creencias de la empresa y unen a las personas, construyendo una comunidad.

Los valores atraen a las personas adecuadas: la gente no abandona las empresas; dejan cultivos tóxicos en el lugar de trabajo. Tus valores fundamentales definen lo que representa y lo ayudarán a atraer el talento adecuado para su organización.

Los empleados están dispuestos a ganar menos dinero para trabajar en una organización alineada con tus valores personales.

Los valores de la empresa simplifican la toma de decisiones: es más fácil tomar decisiones cuando todos saben lo que importa (o no) para la organización. Los valores ayudan a establecer prioridades claras; hacen que sea más fácil decir «no» a las cosas que no están alineadas con tus creencias fundamentales.

Los valores fundamentales educan a los clientes sobre quién es usted: cuando una empresa da vida a tus creencias, tus socios y clientes saben lo que esperan (o no) al hacer negocios con esa organización.

Los valores corporativos crean diferenciación: no solo representan lo que cree, sino su comportamiento único.

Atlassian es una empresa de software de gran éxito. Uno de los valores de Atlassian es «no jodas al cliente». Los clientes son su alma y, al evitar el lenguaje corporativo formal, parece que lo dicen en serio.

El problema con los valores fundamentales

Los valores de su empresa pueden estar haciendo más daño que bien.

Enron es considerado el mayor fraude de la historia . Todo el mundo sabe cómo la que alguna vez fue la séptima empresa más grande del mundo terminó siendo una gran estafa llena de mentiras y manipulación.

Lo que muy poca gente recuerda es lo que representaba Enron: tus valores corporativos. Déjame refrescar tu mente.

El respeto. Integridad. Comunicación. Excelencia. Estos son los valores corporativos de Enron, como se indica en el informe anual de la compañía. Aterrador, ¿verdad?

Ese es un gran problema con la mayoría de las organizaciones; no cumplen con los estándares que tus ejecutivos alguna vez definieron. La mayoría de los valores no significan nada.

Boeing significa «integridad», «confianza» y «seguridad». Eso no parece provenir de la misma empresa que, según los memorandos internos , tenía «payasos diseñando tus aviones».

Ese es el problema con los valores de la empresa.

Los líderes hablan de palabras que suenan hermosas para definir su cultura. Cuando definen los valores fundamentales, no piensan en términos de inspirar comportamientos positivos, sino en palabras de moda que entusiasmarían a las personas.

Acercarse a su cultura simplemente enumerando algunos valores inspiradores (y políticamente correctos) no le hará ningún bien a su organización. No espere que la gente salte de tus sillas y diga: “¡Esta es nuestra cultura! Me encanta.»

En un mundo de transparencia y cinismo, la gente es más escéptica que nunca. No intente engañar a tus empleados. Los valores de su empresa deben representar cómo se comporta realmente la gente, no lo que tu deseas.

¿Qué define los valores efectivos de la empresa?

Liderar con una declaración de propósito

El propósito de la empresa define la razón por la que existe la organización. Representa el impacto que deseamos crear en la comunidad, no solo en el negocio.

Las organizaciones que tienen propósitos convincentes logran unir a las personas en torno a una misión. Aprovechan nuestro deseo humano de ser parte de algo más grande que nosotros.

Los valores de la empresa son los principios que respaldan el propósito de la organización. Al diseñar la cultura en el lugar de trabajo, debemos articular un propósito convincente antes de definir los valores.

Si el propósito aborda el «por qué», los valores expresan el «cómo».

Mantenga unos valores únicos

A lo largo de esta publicación, compartiremos los valores de varias organizaciones. Está bien analizar cómo otras empresas definen tus creencias fundamentales; algunos incluso podrían inspirarte a modificar el tuyo.

Sin embargo, evita la tentación de actuar «como Google o Pixar». Cada cultura laboral es única. Por eso es la única verdadera ventaja competitiva; puede copiar lo que otros están haciendo, pero no puede comportarse como una empresa que no es.

Define valores que no solo sean únicos sino también significativos. Elige los valores que mejor capturen cómo desea que se comporten los empleados. Evita adoptar valores simplemente porque son geniales, se sienten bien o porque todos los demás los están usando.

Acepta quien eres y deja que tus valores hablen por ti mismo.

Hacer que los valores sean fáciles de entender y recordar

Mantenlo simple. Si la gente no puede entender o recordar lo que representa, será difícil para ellos hacer realidad esas creencias.

Southwest Airlines, por ejemplo, mantiene tus valores cortos pero luego agrega un descriptor al que la gente siempre puede volver. Slack usa emojis para hacer que tus valores fundamentales sean más humanos y memorables.

Algunas empresas como Netflix y Zappos tienen diez valores, pero no tienes que ir tan lejos. Tan solo tienen a 5.

Tus valores deben costarte

No vale la pena perseguir un propósito que no cuesta nada .

Lo mismo se aplica a los valores de su empresa; deben obligarnos a tomar decisiones. Los comportamientos a los que la organización dice «no» son tan importantes como aquellos a los que decimos que «sí».

Los valores verdaderos no solo son agradables; también duelen de vez en cuando.

En 1982, retirar las cápsulas de Tylenol del mercado le costó a Johnson & Johnson $ 100 millones . No fue una decisión barata después de que se manipularon algunas píldoras, pero de acuerdo con los valores de J&J, fue lo correcto .

Si tus valores no lo obligan a tomar decisiones difíciles, o si a veces no lo hacen sentir incómodo, entonces es bueno tenerlos, pero no son verdaderos valores fundamentales.

Actualizar los valores con el tiempo

A medida que su empresa crece, los valores también deben evolucionar. Quizás algunos de los valores que se definieron al principio no definen cómo debe comportarse la gente hoy. O tal vez, la sociedad cambió y las palabras o creencias deben actualizarse para reflejar esos cambios.

La plataforma de cultura de Netflix no mencionó nada ni sobre inclusión ni ética. Pero, cuando el gigante del entretenimiento actualizó su Canvas Cultural, «Inclusión» e «Integridad» se convirtieron en dos de los diez valores fundamentales de Netflix.

Aunque los valores se definen pensando en el impacto a largo plazo, debemos revisarlos de vez en cuando. No está de más reagruparse cada seis meses y ver si los valores de la empresa necesitan una actualización o algunos ajustes.

Por encima de todo, los valores deben significar algo: deben inspirar a las personas, no solo ser egoístas.

Ejemplos de valores de empresa

Los siguientes ejemplos muestran cómo varias empresas definen tus valores fundamentales. 

Examina esta lista y analiza si los valores de estas empresas tienen sentido para usted. ¿Crees que estas organizaciones representan lo que predican?

Zappos:

• Entregue WOW a través del servicio
• Adopte e impulse el cambio
• Crea diversión y un poco de rareza
• Sea aventurero, creativo y de mente abierta
• Perseguir el crecimiento y el aprendizaje
• Construya relaciones abiertas y honestas con la comunicación.
• Construya un equipo positivo y un espíritu familiar
• Haz más con menos
• Sea apasionado y decidido
• Se humilde

Facebook:

• Centrarse en el impacto
• Muévete rápido
• Ser valiente
• Estar abierto
• Construir valor social

Atlassian:

• Empresa abierta, sin tonterías
• Construye con corazón y equilibrio
• No # @!% El cliente
• Jugar, en equipo
• Se el cambio que buscas

Four Seasons Hotels & Resorts:

• Apoyando la sostenibilidad
• Construyendo comunidades
• Avances en la investigación del cáncer

Patagonia:

• Construye el mejor producto
• No cause daño innecesario
• Utilice los negocios para proteger la naturaleza
• No sujeto a convención

Pixar:

• El fracaso no es un mal necesario
• No confundas el proceso con el objetivo
• La calidad es el mejor plan de negocios
• Las personas son más importantes que las ideas
• Todo el mundo debería poder hablar con cualquiera
• Prepárate para lo desconocido
• Dar buenas notas

¿Qué pasa con los valores y la integridad organizacional?

Cuando ayudamos a los equipos a definir los valores culturales de la empresa, generalmente nos preguntan sobre valores y ética. Los ejecutivos quieren saber si los valores deben abordar o no la integridad organizacional.

No todos los valores deben abordar necesariamente el comportamiento ético, pero en general, las organizaciones deben tomar una posición.

Como dijo Rose Marcario, CEO de Patagonia, “Creo que las empresas se están dando cuenta de que tus clientes y tus empleados esperan que tomen una posición. Ya no puedes vivir en la zona gris. Hay demasiado en riesgo en este momento».

Consideremos uno de los valores de Facebook, por ejemplo: «Generar valor social».

Además, entre los 5 valores fundamentales de Facebook, no se menciona «proteger los datos privados de los usuarios». Tus clientes, empleados y socios definitivamente deben saber cuál es la posición de Facebook en lo que respecta a la privacidad de los datos.

El problema es que muchos ejecutivos todavía piensan en la ética como un asunto personal, más que como un problema de cultura en el lugar de trabajo. Esperan que las personas actúen de la manera correcta y dejen la integridad de los empleados a su ética individual.

Sin embargo, como explica Lynn S. Payne en este artículo de Harvard Business Review , la ética tiene mucho que ver con su cultura. Una sola persona rara vez genera mala conducta empresarial.

«La práctica empresarial poco ética implica la cooperación tácita, si no explícita, de otros y refleja los valores, actitudes, creencias, lenguaje y patrones de comportamiento que definen la cultura operativa de una organización».

– Lynn S. Payne

La ética, entonces, es tanto una cuestión de cultura laboral como una cuestión personal.

Entonces, la respuesta corta es «sí». No podemos definir los valores corporativos sin aplicar una estética ética. Las creencias fundamentales de una empresa determinan cómo los líderes quieren que se comporten los empleados. Quieren que se comporten éticamente o no. No hay término medio.

Por qué los valores requieren acción, no palabras

El Diccionario de Cambridge ofrece una definición única de valores: «Los principios que le ayudan a decidir qué está bien y qué está mal, y cómo actuar en diversas situaciones».

Básicamente, los valores no solo están destinados a inspirar a las personas, sino a promover la acción.

Zappos tiene verdaderos valores. Son ciertas porque se espera que todos tus empleados vivan por ellas. No a veces, pero siempre.

El manejo de Johnson & Johnson de la crisis de Tylenol generalmente se atribuye al entonces CEO James Burke. Sin embargo, la decisión de hacer un retiro a nivel nacional de las cápsulas de Tylenol para evitar más pérdidas de vidas fue la consecuencia de muchas decisiones individuales en todos los niveles de la organización.

No fue la consecuencia del pensamiento de una persona, sino el resultado de una empresa que vivió lo que predicaba.

Los valores de Johnson & Johnson están detallados en el credo escrito en 1943 por su fundador. Pacientes, médicos y enfermeras: todos los que utilizan tus productos son la prioridad número uno para la empresa. J&J está comprometido con su salud y con ofrecerles productos de alta calidad.

Los valores reales se construyen con acciones, no con palabras. El credo de Johnson & Johnson hizo que fuera más fácil tomar una decisión tan rápida, cohesiva y éticamente sólida.

Cómo definir los valores corporativos de la empresa para su organización

La definición de los valores fundamentales de una empresa comienza con una comprensión clara del propósito de la organización. Los valores fundamentales desarrollados a través de un esfuerzo colaborativo mantienen el ejercicio más real, relevante y facilitan la aceptación.

Sin embargo, un consejo antes de saltar al ejercicio: definir los valores de su empresa no se trata de crear una lista, sino de diseñar a propósito el tipo de empresa que desea ser.

Un primer paso es escribir con un equipo multidisciplinar las cosas que valoran , lo que importa y los comportamientos que esperaban de tus compañeros. Una vez definida esta primera lista, debemos preguntar a los empleados que validen esta lista.

Para ello herramientas como Intercom de Guudjob te permite lanzar encuestas segmentadas obteniendo respuestas de lo que opinan los empleados.

Poner el equipo en conjunto:

Selecciona a las personas adecuadas. Asegúrate de que el equipo represente diferentes intereses y perspectivas. Incluye personas de la dirección, pero también de la primera línea. Haz que los tradicionalistas trabajen junto a los recién llegados. Invita a los que aman tu empresa y a los que se quejan de ella.

Escuchar diversas perspectivas proporcionará una visión más completa de lo que representa su empresa en la actualidad.

Capture los valores existentes:

Casi todas las empresas tienen algunos valores predefinidos. Algunos los llaman principios, comportamientos o algo más.

Si la organización es nueva o nunca se han definido los valores, consulta los comunicados de prensa, la página acerca de su sitio web, etc. Identifica las palabras que se destacan y utilízalas como punto de partida.

Brainstorming:

Conseguir a alguien que ayuda a facilitar la reunión de reflexión y, sobre todo, para desafiar al equipo durante el proceso de selección.

Si gestionas la lluvia de ideas por tu cuenta, las siguientes preguntas ayudarán a ejecutar la sesión:

¿Quienes somos? ¿Qué nos impulsa?

¿Qué nos unió a todos y nos mantiene unidos?

¿Por qué queremos que nuestra empresa sea conocida?

¿Qué valores nos distinguirán de nuestros competidores?

¿Qué comportamientos valorará la empresa en lugar de ganar dinero rápido? ¿Qué comportamientos son aceptables? ¿Que no son?

¿Por qué la gente se unió a nuestro equipo? ¿Por qué otros abandonan nuestra empresa?

El facilitador debe alentar la participación de todos. No dejes que el jefe dirija la conversación.

Agrupar ideas similares:

Encontrar puntos en común. No te quedes atascado con palabras por ahora; céntrate en agrupar ideas relacionadas. Asegúrate de no agrupar valores que parezcan similares pero que no lo son.

Para evitar esto, el facilitador debe verificar con las personas que escribieron los valores antes de asumir lo que significan.

Clasificar y seleccionar:

Da tres de punto de color pegatinas a cada persona: uno verde, uno rojo y uno amarillo.

El verde es un valor que se siente emocionante o impactante. El rojo significa un valor que mejor respalda el propósito de la empresa. El amarillo es un valor que se alinea con los valores personales.

Deja que cada persona emita su voto colocando las pegatinas de puntos de colores junto a los diferentes valores. Selecciona los valores no solo en el número de votos, sino también en los criterios que las personas usaron para elegir uno sobre otro.

Filtrar valores (nuevamente):

¿Son estos valores realistas? ¿Puede tu gente dar vida a esos valores? Elimina todas las tonterías, las cosas que no significan nada o las que no son realistas.

Deshazte de los valores obvios. Para nosotros, la integridad no es algo a destacar, debería ser parte de todas las organizaciones, a menos que trabaje en una industria donde la falta de integridad es un problema.

¿Cómo se puede expresar el comportamiento ético de una manera más concreta? Patagonia, por ejemplo, habla de no causar daños innecesarios. No solo es más específico, sino que también suena realista y creíble.

Refinar:

Es hora de la redacción de palabras. ¿Quién es el mejor redactor publicitario de la organización? Es hora de llevar tus valores al siguiente nivel.

Asegúrate de que los valores sean simples, fáciles de entender y toquen las emociones de las personas.

Prueba e itera:

Introducir los valores de la organización más amplia. Solicita comentarios. Reflexiona y haz los ajustes necesarios.

Revisar y actualizar:

La definición de valores de la empresa no es un ejercicio aislado. Asegúrate de revisar los valores al menos una vez al año, idealmente dos veces.

¿Cómo combinar los valores corporativos en toda la organización?

Enseña valores a través de la orientación. Una vez que los valores de la empresa estén claramente documentados, compártelos con los nuevos empleados durante su proceso de incorporación. Es clave proporcionar ejemplos concreto en video; no te limite a compartir la lista.

Es uno de los pasos fundamentales que recomendamos en el Onboarding digital con nuestra plataforma móvil Guudjob.

Contrata personas basadas en esos valores . Puedes entrenar habilidades, pero no puedes enseñar a las personas a adoptar valores de la noche a la mañana. La mejor manera de hacerlo es contratar personas que ya tengan los valores que necesita. Por ejemplo, en Guudjob nunca contratamos a nadie que no tenga sentido del humor. De hecho solemos pedir en las entrevistas que nos cuenten un chiste.

Los valores también deben integrarse en la cultura de su empresa para que los empleados a largo plazo no los olviden.

Invita a la gente a crear rituales de equipo que puedan dar vida a los valores. ¿Cómo pueden las prácticas diarias recordar a las personas cómo esperamos que actúen?

A través del reconocimiento constante de las buenas prácticas con Recognition de Guudjob, podemos no solo medir y auditar la cultura sino también interiorizar los valores, “jugando” con los mismos.

Trabaja y juega con tus valores. Slack valora el alto rendimiento, pero también anima a las personas a proteger su tiempo libre. El lema de Slack es: «Trabaja duro y vete a casa». Las personas no pueden trabajar fuera del horario de atención y no pueden «holgazanear» entre sí por la noche o durante los fines de semana.

Premiar y promover valores. En empresas como Ilunion Hotels, además de incorporar una cultura clara de reconocimiento a través de nuestra herramienta, en base a valores corporativos, han puesto en marcha una evaluación de desempeño con nuestro módulo de Agile Feedback,  para que no solo los managers sino también los empleados puedan evaluar como de consecuente es cada profesional con los valores corporativos de la empresa.

Elimine a las personas que se saltaron los valores corporativos. Tu cultura es el la base de los premios pero también de las reprimendas. Despedir gente no es fácil. Sin embargo, si alguien actúa constantemente en contra de los comportamientos deseados, al no hacer nada, invitará a todos los demás a hacer lo mismo.

¿Cómo revisar los valores corporativos de la empresa: la lista de verificación?

Para terminar te dejamos las siguientes preguntas para ayudarte a definir, desafiar, revisar o actualizar los valores organizacionales de tu empresa.

¿Están los valores fundamentales impulsados ​​por la acción?

¿Los valores de la empresa están escritos en forma verbal? (por ejemplo, «No hagas daño a nuestra comunidad»).

¿Tus valores representan lo que representa su organización?

¿Están tus valores conectados con el propósito de su empresa?

¿Tiene el número correcto de valores? ¿Falta alguno? ¿Cuáles se pueden eliminar?

Pruebe esta prueba: si elimina un valor y realmente no duele, es porque ese valor no era crítico. Eliminar un valor fundamental debería ser como quitar un brazo o una pierna de su cuerpo.

¿Ha escrito tus valores en la voz de la empresa?

¿Tus valores tienen sentido para tu gente?

¿Participaron los empleados en el proceso de definir, redactar o actualizar los valores de su empresa?

¿Siguen teniendo sentido los valores de su empresa? Revíselos cada seis meses.

Finalmente, la prueba de fuego: ¿el comportamiento de su organización se alinea con tus valores? Si no es así, ¿qué debe cambiar lo antes posible?