Meritocracia- atraer, fidelizar y desarrollar el talento

Una de cada tres compañías cree que su estrategia para atraer talento es ineficaz o inexistente. Si hablamos de retener el talento, lograr que los profesionales se sientan a gusto y no sucumban a ofertas de otras empresas, el reto es aún mayor.

Con frecuencia se supone que el factor fundamental para retener el talento en una empresa es una cuantiosa remuneración. Sin embargo, un estudio sobre Millennials de Deloitte en 2018,  revela que: «el 50 por ciento de los encuestados pertenecientes a esta generación estaría dispuesto a disminuir su sueldo si ello implica que su empresa tiene políticas implantadas de responsabilidad medioambiental». Esto nos da una idea de los nuevos retos que se plantean a la hora de ‘enamorar’ a los profesionales más jóvenes.

Cuando un trabajador analiza la empresa en la que va a entrar y de la que va a formar parte no sólo valora que el sueldo sea acorde con el valor que aporta, sino que también estudia la imagen y reputación de la compañía, sus valores o la oportunidad de crecimiento profesional y desarrollo de habilidades que ofrece. El hecho de sentirse realizado y valorado, la flexibilidad y ser escuchado en la organización (necesidades, propuestas, etc.) son también aspectos fundamentales a la hora de elegir una empresa u otra.

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Meritocracia o el triunfo de los méritos personales

El que tiene talento y, además, se esfuerza en el día a día, espera que de forma natural le llegue el éxito en el mundo laboral. Sin embargo, a menudo nos encontramos con entornos profesionales poco justos en los que el motivo para ascender no es más que un apellido, amistades ventajosas o la antigüedad en la empresa. Esta forma de proceder poco meritocrática afecta directamente a la productividad de una empresa, alejando el talento y promoviendo la mediocridad. De poco sirve invertir tiempo, esfuerzo y dinero en buscar el mejor talento del mercado para tu empresa si luego no se cuida y retiene.

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Pero, ¿qué es la meritocracia? Según la RAE, es el ‘sistema de gobiernos en que los puestos de responsabilidad se adjudican en función de los méritos personales’.

El término fue acuñado por el sociólogo inglés Michael Young en los años 60. Para él la meritocracia representaba la asignación del poder y los privilegios por mérito individual, no por orígenes sociales. Esta visión pretendía acabar con el viejo sistema de jerarquía social de casta y defendía que los puestos de trabajo no deberían ser asignados a personas con contactos o pedigrí, sino a aquellos mejor cualificados para ellos, independientemente de sus antecedentes o conexiones.

Reconocer y fidelizar

La falta de políticas meritocráticas en la empresa no sólo torpedea la estrategia para contar con los mejores, sino que además será perjudicial para la reputación de la compañía, a quien esa persona no hará una buena publicidad compartiendo su experiencia.

Pero, ¿cómo se consigue ser una empresa volcada en la meritocracia? Los sistemas de evaluación de los empleados, objetivos que pasen por alto el apellido, la edad o los contactos son un buen inicio. Existen herramientas de evaluación continua y transparente con las que el profesional puede poner de relieve su esfuerzo y talento. Una manera efectiva de reconocer y fidelizar el talento.

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