Para implementar técnicas efectivas de reconocimiento, debes comenzar con la formación del equipo directivo de nivel superior y continuar hasta los niveles inferiores. Debe estar arraigado en la cultura de la empresa y ser practicado por líderes y empleados por igual.

Os dejamos algunos de los mejores ejemplos que hemos trabajado con empresas que han implementado Guudjob como vía para potenciar el reconocimiento laboral constante obteniendo una mejora en el clima laboral de hasta un 36%. Pero antes aclaremos algunos términos.

¿Qué es el Reconocimiento Laboral?

Según The Balance Careers, el Feedback positivo y efectivo está destinado a «reforzar los comportamientos positivos que contribuyen al rendimiento o eliminar los comportamientos negativos que pueden perjudicar el rendimiento«.

¿Te suena familiar? El reconocimiento continuo funciona de la misma manera que las estructuras de comisiones de ventas y los planes de compensación como incentivo. Se refuerzan los comportamientos que impactan positivamente tanto a los empleados como a la empresa.

En última instancia, el propósito del Feedback positivo es garantizar que los empleados sepan cómo les está yendo en cuanto a la consecución de objetivos, incluyendo en qué destacan y en qué áreas pueden mejorar. Es vital que los gerentes enmarcar por tanto la conversación de una manera constructiva y abierta.

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¿Cómo entregar Reconocimientos laborales para elevar la motivación?

Dar comentarios positivos puede parecer simple, pero a menudo encontrarás que no siempre es fácil alabar a los empleados o al personal de una manera que tenga un impacto duradero. Las claves del reconocimiento son las siguientes:

1. Usa hechos, no rumores:

Basa tus comentarios positivos en hechos reales. Los gerentes deben atenerse a lo que ha observado y saber, no a rumores o información que haya recibido de segunda mano.

Por ejemplo: «Realmente me gusta la forma en que tomaste el control de esa reunión. Era obvio que las cosas iban mal, pero como interviniste y lograste que todo volviera a la normalidad, pudimos alejarnos logrando todos los temas previstos en la agenda. «

2. Comparte los detalles correctos:

Concéntrate en los detalles específicos (lo que importa), no en todo el otro ruido, sino en lo específico sobre lo que estás dando el reconocimiento. Cuando eres directo, es más fácil para la persona con la que estás hablando comprender con precisión el comportamiento que deberían seguir exhibiendo.

3. Muestra Autenticidad:

«Buen trabajo» no es una respuesta positiva. No solo no es lo suficientemente detallado como para alentar el buen comportamiento, sino que muestra la falta de convicción necesaria para que las palabras de aliento realmente se mantengan en el tiempo y tengan un efecto. Por ejemplo, algo como «Sé que invertiste muchas horas preparándote para esa presentación, y realmente se nota.”

4. Da luz sobre el panorama general:

Explica el panorama general y cómo las acciones de los empleados lo impactan. ¿Cómo afecta el comportamiento de los empleados a las metas individuales o grupales? Cuando se da luz de la forma en que sus tareas se vinculan con los objetivos más grandes de la compañía, es más fácil para ellos comprender cuán poderosas fueron (y pueden ser) sus acciones. No es que el empleado haya hecho un buen trabajo, sino que gracias a su buen trabajo pudieron lograr XYZ.

5. Love is in the air:

Claro, siempre tendrá algunos empleados que superan constantemente a otros. Si bien puede ser más difícil premiar y reconocer el comportamiento positivo en ciertos empleados, ampliar tu “amor” al resto es una actividad que vale la pena. Existe una línea muy fina entre un empleado que se es Top Performer frente a otro que está por debajo del promedio esperado.

6. La Inmediatez:

Realiza comentarios inmediatamente después del suceso. Ser inmediato garantiza que tus empleados recuerden con precisión la acción a la que se hace referencia y, por supuesto, disminuye las posibilidades de que se olvide de dar su opinión en el futuro. Si no ofreces comentarios positivos de manera oportuna, su empleado podría quedarse pensando que el comportamiento positivo fue de hecho algo que no fue apreciado o valorado.

7. Centrarse en el comportamiento:

Mantente específico para que tu comportamiento no permita que sus propios puntos de vista distorsionen los detalles. Si los empleados sienten que sus elogios se están fabricando o son falsos, podría dejarlos sintiéndose peor de lo que hubieran estado si no hubieran dicho nada. Sin mencionar la frustración que estás creando a los ojos de otros que son testigos de falsos elogios.

8. Limitación del Reconocimiento:

Aunque debes ser inmediato con los comentarios, también debes asegurarte de no das demasiados. Por eso una limitación a la hora de dar reconocimiento al mes es una práctica que recomendamos desde Guudjob. Por lo tanto, querrás reservar tus palabras para momentos de máximo impacto. De lo contrario, corres el riesgo de diluir en gran medida tus comentarios, lo que hace que los empleados pierdan el foco de cuáles de sus comportamientos específicos son dignos de felicitar.

9. Confirmación:

Puede ser natural que algunos empleados reduzcan el rendimiento después de recibir comentarios positivos y reconocimientos laborales. Es decir, si un empleado hace un gran trabajo con cierta continuidad, y usted lo alaba, puede llegar a sentir que esta reduciendo el esfuerzo en el futuro. Por lo tanto, verifique que el comportamiento deseado continúe y que no cambia o deja de rendir una vez que reciba el Feedback positivo.

10. Cuantitativo y Cualitativo:

Siempre debe haber un reconocimiento cualitativo pero lo ideal es vincularlo con un dato. Nos referimos a poder indicar el motivo por el que se da el reconocimiento. Para ello usa los valores corporativos o competencias que quieres reforzar en tu empresa. Solo de esta forma podrás hacer ranking y obtener DATA sobre cuales son los empleados más reconocidos en base a una categoría.

11. Incentivos:

Si quieres darle más impacto a tu programa de reconocimiento, debes incluir un programa de incentivos. No importa que sean emocionales o económicos, pero el ser humanos, quiere sentirse importante y reconocido con premios.

12. Comunicación:

El reconocimiento debe ser público. Cuanta más gente internamente en la empresa sepa quién ha sido el profesional más reconocido de un departamento, de la empresa o de un grupo de personas, el impacto será mayor. Además, generará una competición sana entre los compañeros.

En resumen, para que las organizaciones tengan éxito necesitan empleados motivados y positivos, y esto comienza con la cultura de reconocimiento y Feedback continuo desde la cúpula directiva de la empresa.